Baromètre Out@Work 2025 BCG - têtu•

Interview de Thomas Delano, Directeur associé, BCG

Cette édition du baromètre met en avant une stagnation, voire une régression, dans le sentiment d'inclusion des collaborateurs LGBT+ en entreprise. Quels liens fais-tu entre ces résultats et l'évolution récente du climat politique et sociétal en France et en Europe ? Vous soulignez des tendances de fonds sur le sociétal qui rendent peu optimistes. Lesquelles ? 

Après une décennie de progrès constants, et une inflexion liée à la période du covid, nous observons une stagnation de nos indicateurs aux niveaux de 2018. En 2025, seuls 48 % des salarié·es LGBT+ disent avoir fait leur coming-out auprès de tous leurs collègues, contre 54 % en 2018. Et ils sont toujours 29 % à avoir déjà dissimulé leur orientation sexuelle ou leur identité de genre à leur manager, un chiffre stable depuis 2018. Ce que cela traduit, c’est une visibilité qui plafonne, voire qui recule.

Par ailleurs, ce que révèle notre baromètre c’est une dégradation du soutien à l’égalité des droits pour les personnes LGBT+, qui a chuté de 11 points en 2021 et 2025. On identifie ainsi une forme de "repli silencieux" : 72 % des salarié·es LGBT+ non-out considèrent aujourd’hui leur identité comme un sujet privé, contre 62 % il y a quatre ans. Cela traduit une intériorisation croissante, souvent liée à un climat perçu comme moins accueillant en entreprise, mais aussi dans la société en général.

Sommes-nous à un simple pallier ou déjà à la veille d’une dégradation ? Je pense qu’on est à la croisée des chemins. Le climat politique et sociétal actuel montre une polarisation croissante : des propos plus conservateurs émergent dans de nombreux pays et notamment en Europe, et certaines entreprises deviennent plus silencieuses sur ces sujets. En interne, cela a un effet immédiat : le silence alimente l’invisibilisation. Moins on parle de diversité, plus elle devient mécaniquement taboue.

Selon l’étude, la visibilité des dirigeants LGBT+ reste limitée en entreprise. Quels rôles les entreprises peuvent-elles jouer, notamment en termes d’engagement politique et sociétal, pour favoriser une culture d'ouverture et de représentation à haut niveau ?

Aujourd’hui, seuls 7 % des salarié·es déclarent évoluer dans une entreprise où des dirigeants LGBT+ sont visibles, contre 22 % en 2021. C’est une chute de 15 points en quatre ans, c’est extrêmement préoccupant. Pourtant, les chiffres le montrent, cette visibilité est essentielle : 60 % des répondant·es la considèrent comme un critère essentiel d’une entreprise perçue comme réellement inclusive.

Ce déficit de rôles modèles nourrit un cercle vicieux. Sans figures visibles dans le leadership, les jeunes générations peinent à se projeter. Et s’il n’existe aucun signal positif, ni dans la communication interne, ni dans les comités de direction, alors les nouveaux talents préfèrent se taire que de prendre le risque de s’exposer.

Les entreprises ont donc un rôle déterminant à jouer. Il ne s’agit pas seulement de créer des dispositifs RH ou de cocher des cases : l’enjeu est de créer un cadre structurant, de porter ces sujets au plus haut niveau, et de les incarner. Ce leadership inclusif ne peut pas être cantonné à la Pride Month, il doit s’exprimer toute l’année, dans les nominations, dans les prises de parole, dans la stratégie même de l’entreprise.

Et ce positionnement devient aujourd’hui différenciant. Dans un contexte de polarisation croissante, les entreprises qui maintiennent une parole forte sur l’inclusion envoient un signal de sécurité et de cohérence. Ce sont elles qui continueront à attirer, fidéliser, et faire performer leurs talents.

L’étude indique une attente croissante des employés envers l’engagement concret des entreprises sur les questions d'inclusion LGBT+. Dans le contexte actuel, marqué par une polarisation politique accrue, quelles stratégies recommandes-tu aux dirigeants pour naviguer efficacement et authentiquement ces attentes tout en évitant les écueils du « rainbow-washing » ?

La demande de fond a changé. Les salarié·es ne se contentent plus de gestes symboliques. Ils attendent de la cohérence, de la clarté, et des preuves. Le risque de "rainbow-washing", aujourd’hui, c’est de communiquer sans agir, et cela se voit immédiatement.

Notre étude montre que dans les entreprises investies sur ces sujets, 95 % des salarié·es LGBT+ se sentent à l’aise pour s’exprimer, contre 62 % dans les environnements les moins engagés. Ce bien-être individuel favorise l’engagement et la performance indivuelle, et donc par rebond, la performance collective de l’entreprise.

Concrètement, il faut travailler sur trois piliers :

-       Un engagement structurel, avec des comités dédiés, des objectifs mesurables, des rôles modèles visibles.

-       Des politiques concrètes, comme des congés inclusifs, du mentorat, des formations ou encore des dispositifs sur la parentalité, qui, comme l’a montré mon étude, concerne aujourd’hui près de deux tiers des personnes LGBT+.

-       Et une parole constante, portée par le top management, dans les actes comme dans les discours publics.

Cela demande un effort, parfois des investissements, mais ce n’est pas inaccessible. Certaines actions sont à coût nul, d’autres bénéficient à toutes et tous. Dans tous les cas, l’impact est réel en matière d’engagement, de réputation et de performance. Finalement, l’inclusion est aussi un choix économique.